Initiatives de gestion de la diversité sexuelle et micro-agressions homonégatives : une étude qualitative des vécus et perceptions des employé.e.s lesbiennes, gais et bisexuel.le.s au Québec

Geoffroy, Marie (2016). « Initiatives de gestion de la diversité sexuelle et micro-agressions homonégatives : une étude qualitative des vécus et perceptions des employé.e.s lesbiennes, gais et bisexuel.le.s au Québec » Mémoire. Montréal (Québec, Canada), Université du Québec à Montréal, Maîtrise en sexologie.

Fichier(s) associé(s) à ce document :
[img]
Prévisualisation
PDF
Télécharger (15MB)

Résumé

Malgré les avancées sur les plans juridique et social à l'échelle canadienne, plusieurs études rapportent que les personnes lesbiennes, gaies et bisexuelles (LGB) continuent à vivre de la victimisation homophobe en milieu de travail. Selon certains auteur.e.s, la combinaison d'un contexte législatif favorable aux minorités sexuelles et d'un contexte social d'acceptation de la diversité sexuelle fait en sorte que les attitudes et comportements discriminatoires se manifestent de manière de plus en plus subtile en milieu de travail, sous forme de micro-agressions homonégatives (MAH). Au moyen d'entrevues avec 13 employé.e.s LGB, la présente étude s'est penchée sur les initiatives de gestion de la diversité sexuelle (IGDS), telles que les politiques antidiscriminatoires et les formations, qu'adoptent les employeurs pour favoriser l'inclusion des employé.e.s LGB. Nous avons aussi cherché à mieux cerner l'efficacité des IGDS à partir des perceptions des employé.e.s LGB. De plus, cette étude a exploré les expériences de MAH vécues par ces employé.e.s en milieu de travail. Nos résultats démontrent que les IGDS auraient un effet symbolique qui normaliserait la diversité sexuelle en milieu de travail, mais que les employé.e.s LGB percevraient certaines IGDS comme étant plus efficaces que d'autres. À l'aide de la typologie des IGDS que nous avons développée, nous avons trouvé que les IGDS formelles et les IGDS éducatives, qui augmentent la visibilité de la diversité sexuelle et la sensibilisation à ses enjeux, seraient les plus efficaces pour créer une culture organisationnelle de diversité sexuelle. Nous avons aussi constaté que les employé.e.s LGB vivent fréquemment diverses formes de MAH en milieu de travail et que l'éducation est nécessaire pour changer les stéréotypes hétérosexistes sous-jacents aux MAH. Ce mémoire présente ces résultats en détail ainsi que des pistes de recherche et d'action pour les organisations soucieuses de créer une culture de diversité et d'inclusion des employé.e.s LGB. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : initiatives de gestion de la diversité sexuelle, micro-agressions homonégatives, victimisation, homophobie, homosexualité, diversité sexuelle, milieu de travail, employés lesbiennes, gais et bisexuels, culture organisationnelle

Type: Mémoire accepté
Informations complémentaires: Le mémoire a été numérisé tel que transmis par l'auteur.
Directeur de thèse: Chamberland, Line
Mots-clés ou Sujets: Homophobie en milieu de travail -- Québec (Province) / Homosexuels -- Attitudes / Lesbiennes -- Attitudes / Bisexuels -- Attitudes / Minorités sexuelles / Micro-agressions homonégatives / Politique d'entreprise / Comportement organisationnel
Unité d'appartenance: Faculté des sciences humaines > Département de sexologie
Déposé par: Service des bibliothèques
Date de dépôt: 02 mars 2017 14:17
Dernière modification: 02 mars 2017 14:17
Adresse URL : http://www.archipel.uqam.ca/id/eprint/9394

Statistiques

Voir les statistiques sur cinq ans...